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PORTARIA COAF Nº 41, DE 31.12.2024

Institui o Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Conselho de Controle de Atividades Financeiras - Coaf.

O PRESIDENTE DO CONSELHO DE CONTROLE DE ATIVIDADES FINANCEIRAS - COAF, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos IX, X e XII do art. 20 do Regimento Interno do Coaf, divulgado pela Resolução nº 427, de 16 de outubro de 2024, do Banco Central do Brasil - BCB, considerando o disposto no art. 2º da Lei nº 13.974, de 7 de janeiro de 2020, no art. 11 do Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, na Portaria nº 6.719, da Ministra de Estado da Gestão e Inovação em Serviços Públicos, bem como na Resolução Coaf nº 38, de 20 de abril de 2021, e conforme o aprovado pelo Comitê de Gestão e Governança - CGG do Coaf em sua reunião extraordinária de 17 de dezembro de 2024, resolve:

Art. 1º Instituir, nos termos do Anexo I, o Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Conselho de Controle de Atividades Financeiras - Coaf.

Art. 2º Esta Portaria entrará em vigor em 2 de janeiro de 2025.

RICARDO LIÁO

(DOU de 02.01.2025 – pág. 47 – Seção 1)

ANEXO I
Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito
do Conselho de Controle de Atividades Financeiras (Coaf)

1. Introdução

Este Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação visa implementar no âmbito do Conselho de Controle de Atividades Financeiras (Coaf), na forma do art. 11 do Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação.

O documento foi elaborado de acordo com as diretrizes estabelecidas no Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, de que trata a Portaria nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI).

Na elaboração deste Plano, observada a disciplina da organização e do funcionamento do Coaf estabelecida em seu Regimento Interno, anexo à Resolução nº 427, de 16 de outubro de 2024, do Banco Central do Brasil (BCB), buscou-se o alinhamento das iniciativas contempladas aos objetivos estratégicos desta unidade de inteligência financeira (UIF), considerando seus recursos e capacidades operacionais, bem como necessidades e alternativas de recorrer ao suporte de instâncias pertinentes, inclusive do BCB, no contexto da vinculação administrativa do Coaf à autarquia.

2. finalidade

O presente Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação tem por principal finalidade a de promover ações eficazes de prevenção, acolhimento, apuração, responsabilização e autocomposição de conflitos para construção de ambiente de trabalho livre de assédio, discriminação e qualquer tipo de violência, no qual os direitos humanos e a dignidade das pessoas no âmbito do Coaf sejam respeitados.

São objetivos específicos deste Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação:

a) promover ações contínuas de formação e sensibilização focadas na prevenção ao assédio moral, sexual e à discriminação;

b) definir e estruturar instâncias direcionadas a promover acolhimento, escuta ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;

c) fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles físicos ou virtuais, com foco contínuo na busca por uma cultura organizacional inclusiva e não discriminatória, com ênfase na valorização do respeito, da inclusão, da igualdade, da diversidade, da equidade, da acessibilidade e da integridade;

d) assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a proteção contra ações de retaliação ao exercício do direito de relatar; e

e) assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não promovam a revitimização.

3. Definições, conceitos e Diretrizes Gerais

Para os fins deste Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação adotam-se, no que couber, definições, conceitos e diretrizes gerais estabelecidos no Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, de que trata a Portaria MGI nº 6.719, de 2024.

4. Prevenção

Constituem ferramentas de prevenção deste Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação:

4.1. Ações de formação e capacitação a cargo da Coordenação-Geral de Desenvolvimento Institucional (Codes):

-inclusão da temática de prevenção ao assédio e discriminação nos Planos de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) e nas rotinas de ambientação de novos integrantes do Coaf; e

-prospecção e comunicação de oportunidades de treinamento e de formação específica com temáticas relacionadas a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento, comunicação não violenta, práticas inclusivas, identificação de comportamentos de assédio e discriminação e outros temas afins, para o atendimento às diretrizes de formação e capacitação do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, notadamente quanto a ações nele definidas como obrigatórias.

4.2. Ações de sensibilização a cargo da Coordenação-Geral de Gestão de Riscos Institucionais (Coris):

-realização ou articulação de ações ou campanhas educativas sobre prevenção ao assédio e à discriminação, diversidade, equidade, linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória nos processos de comunicação, de forma alinhada às diretrizes deste Plano, em meios digitais (a exemplo de intranet, Minuto da Ética e Integridade e Espaço da Ética e Integridade) ou físicos, como cartazes e avisos; e

-inclusão da temática de prevenção ao assédio e à discriminação no contexto dos processos de gestão de riscos, inclusive para sensibilização de dirigentes e gestores.

4.3. Ações de promoção da saúde e de prevenção de riscos e agravos a cargo da Codes:

-monitoramento do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de identificar, redirecionar ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, ou de qualquer outra forma de violência nas relações e no ambiente de trabalho;

-articulação para inserção do Coaf no contexto de programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente e nas relações de trabalho, na busca por torná-los inclusivos, seguros e saudáveis; e

-promoção de ações voltadas à qualidade de vida no trabalho.

5. ACOLHIMENTO

5.1. Rede de Acolhimento

A Rede de Acolhimento do Coaf será constituída por representantes designados pelo Presidente do Coaf dentre os seus integrantes, preferencialmente dos seguintes componentes organizacionais e instâncias: Codes, Ouvidoria, Divisão de Atendimento (Diate) e Comissão de Ética.

A Rede de Acolhimento terá por finalidade:

-prestar esclarecimentos e informações sobre a temática de prevenção ao assédio e à discriminação;

-acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho, sem prejuízo do recurso ao suporte de instâncias pertinentes, inclusive do BCB, no contexto da vinculação administrativa do Coaf à autarquia;

-buscar soluções sistêmicas para a eliminação de situações de assédio e de discriminação no trabalho;

-buscar apoio e suporte do BCB, quando e no que entender necessário ou pertinente, para o desenvolvimento de ações de promoção da saúde e de prevenção de riscos e agravos, em especial quando evidenciarem necessidade de diagnóstico profissional ou situações de risco psicossocial relevante; e

-orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.

Os integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento constante no Anexo II deste Plano.

5.2. Canais de acolhimento

O Coaf manterá canais permanentes de acolhimento e escuta, notadamente pela Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de trabalho por meio das ações de que trata o item 4 deste Plano.

As ações de acolhimento e escuta das pessoas que exercem atividade pública no Coaf, afetadas pelo assédio ou discriminação, observarão linguagem inclusiva e não violenta, devendo ser pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais.

As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, que garanta os devidos sigilo e confidencialidade, devendo ter na equipe de atendimento, preferencialmente, mais de um integrante e a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.

Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento constante no Anexo II e, quando for o caso, no Protocolo de Denúncia de Assédio Moral, Sexual ou Discriminação, de que trata o Anexo III.

5.3. Medidas acautelatórias

Caberá ao Comitê de Gestão e Governança (CGG) do Coaf, conforme o que entender pertinente, promover atos de gestão para preservar a integridade física e mental de pessoa afetada por assédio ou discriminação, independentes dos devidos atos relacionados à atividade correcional, a exemplo de alteração da unidade de desempenho ou de adoção de regime de teletrabalho, observados os normativos vigentes.

Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, poderão propor medidas acautelatórias ou encaminhá-la para acolhimento profissional.

A Rede de Acolhimento avaliará a necessidade, conveniência e oportunidade de adoção de ações destinadas a prevenir situações de risco, e de aplicação de medidas acautelatórias e buscará identificar práticas de atos de retaliação a pessoas denunciantes e a testemunhas.

A Codes, frente a riscos psicossociais relevantes eventualmente reportados por integrante da Rede de Acolhimento e desde que com anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que não constituam aplicação de penalidade.

Evidenciado ato de retaliação contra pessoa denunciante, a Rede de Acolhimento do Coaf deve encaminhar comunicação à Controladoria-Geral da União (CGU), com menção à denúncia anterior.

6. DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO

No contexto deste Plano, o tratamento de manifestações relacionadas a assédio ou discriminação deve observar o disposto no Protocolo de Denúncia de Assédio Moral, Sexual ou Discriminação, de que trata o Anexo III.

7. INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES

As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual, discriminação e outras situações correlatas observarão o previsto no Manual Técnico-Operacional de Atividades de Ouvidoria e de Implementação da Lei de Acesso à Informação (LAI) do Coaf. Para o processamento de denúncias, concluído o juízo de admissibilidade, serão buscados, conforme o caso, apoio e suporte da unidade correcional do BCB.

8. INSTRUMENTOS DE ACOMPANHAMENTO

Nos termos do art. 12 do Decreto nº 12.122, de 2024, o Coaf, por meio da sua Rede de Acolhimento, apresentará ao Comitê Gestor do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, instituído pela Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, relatório anual com informações sobre o desenvolvimento das ações de que trata este Plano.

ANEXO II

PROTOCOLO DE ACOLHIMENTO EM SITUAÇÕES
DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO

1. Disposições gerais

O acolhimento será realizado mediante atendimento humanizado regido pelas seguintes orientações:

a) tratamento individualizado com a compreensão de necessidades e particularidades da pessoa noticiante e do caso concreto, incluindo atenção a aspectos relacionados à comunidade LGBTQIA+, ao racismo estrutural e à misoginia, sendo vedada a repetição de ações, hábitos, falas e pensamentos que promovam, direta ou indiretamente, a discriminação ou a segregação racial;

b) prática de escuta ativa e transmissão de mensagens claras, em linguagem apropriada à pessoa afetada por assédio ou discriminação e a eventuais acompanhantes, para que possam ser compreendidas;

c) redução de tempo de espera e garantia de atendimento presencial com prioridade para as pessoas idosas e pessoas com deficiência;

d) uso de linguagem não burocrática ou jurídica e questionamento à pessoa afetada por assédio ou discriminação como quer ser tratada, como gostaria de ser chamada e, caso deseje, usar o nome social informado;

e) adaptação necessária no atendimento a pessoas lactantes, pessoas com filhos pequenos, pessoas ameaçadas ou em qualquer outra situação de vulnerabilidade com relação à duração dos atos, ao vocabulário utilizado, à privacidade, entre outras medidas;

f) observância ao sigilo de dados da pessoa afetada por assédio ou discriminação e ao sigilo profissional;

g) permissão de presença de pessoas acompanhantes (inclusive de representante de entidade sindical) e familiares, quando solicitado pela pessoa noticiante.

A pessoa afetada por assédio ou discriminação poderá indicar integrante da Rede de Acolhimento para participar do atendimento.

2. Registro e encaminhamento do relato

Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por não prosseguir com o registro do relato, tal decisão deverá ser comunicada à Rede de Acolhimento e registrada em processo específico.

Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por prosseguir com o registro do relato, recomenda-se prazo não superior a 30 (trinta) dias para seu devido tratamento.

Em ambos os casos, para a apreciação de ações imediatas, recomenda-se prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

3. Ações imediatas

A Rede de Acolhimento ou a Codes poderão sugerir e implementar, desde que autorizadas pela pessoa afetada por assédio ou discriminação, medidas acautelatórias imediatas para preservar a sua saúde, bem como integridade física e mental, observando notadamente diagnóstico profissional nas hipóteses em que tenham considerado evidenciada sua necessidade.

4. Colheita de declarações da pessoa noticiante, escuta qualificada

Na escuta ativa, todos os sentidos deverão ser utilizados para buscar compreender o que está sendo comunicado, com atenção total a quem está se manifestando. Importante, assim, não fazer outras atividades, tais como consultar o computador ou o celular, durante a conversa com outra pessoa.

Na escuta ativa, é importante demonstrar empatia: colocar-se no lugar da outra pessoa, compreendendo seus sentimentos e suas experiências, sem fazer julgamentos ou críticas. Importante fazer perguntas, buscar compreender inteiramente o que está sendo comunicado, bem como repetir o que entendeu, para mostrar à outra pessoa compreensão integral da mensagem.

A memória da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação sobre o ocorrido pode estar comprometida, como medida de autodefesa para superar o trauma sofrido. Nesse cenário, o início da colheita das declarações deverá ser apto a tranquilizá-la, esclarecendo que o objetivo do ato é reconstituir os fatos na medida do possível, identificando lembranças e lapsos existentes na memória.

A pessoa afetada por assédio ou discriminação deverá se sentir livre para contar sua história da maneira que melhor lhe convier. Isso poderá significar um testemunho em um formato narrativo ou poderá envolver uma série de perguntas e respostas. Dever-se-á tomar o cuidado para não interromper o fluxo da narrativa, esperando-se um ponto apropriado para intervir.

A dificuldade de recontar o trauma sofrido não poderá ser interpretada em desfavor da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, de modo a rotular o seu relato como não convincente. A falta de precisão no relato e eventual hesitação em fornecer detalhes não poderão servir para desacreditar o depoimento da pessoa noticiante, considerando, principalmente, as consequências negativas de longo prazo decorrentes dos abusos noticiados.

O relato dever-se-á basear em respostas a perguntas não tendenciosas, ou seja, questões isentas de suposições ou conclusões e que permitam à pessoa noticiante oferecer o depoimento mais completo e objetivo possível. Deverão ser evitadas perguntas de resposta múltipla, uma vez que podem obrigar a pessoa noticiante a dar respostas pouco precisas caso o que lhe tenha acontecido não corresponda exatamente a nenhuma das opções. A pessoa noticiante deverá poder contar a sua própria história, mas poderá ser auxiliada por meio do levantamento de questões que ajudem a tornar o relato mais preciso.

5. Informação e orientação

Após a escuta, deverão ser transmitidas orientações sobre como o registro da denúncia deve ocorrer e seus possíveis desdobramentos, respeitando sempre a vontade e os limites externados pela pessoa noticiante, inclusive o de apenas relatar para a Rede de Acolhimento, sem nada registrar.

As possíveis respostas aos questionamentos da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação deverão estar disponíveis de imediato.

Orientações que poderão ser transmitidas à pessoa noticiante:

a) comunicar aos superiores hierárquicos ou registrar a denúncia por meio dos canais disponíveis no órgão, como a plataforma Fala.BR;

b) evitar permanecer sozinha no mesmo local que a pessoa assediadora;

c) anotar, com detalhes, todas as condutas abusivas sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome da pessoa noticiada e de colegas que testemunharam os fatos, conteúdo das conversas e o que mais considerar necessário;

d) avaliar a conveniência e oportunidade de buscar ajuda de colegas, principalmente daquelas e daqueles que testemunharam o fato ou que são ou foram vítimas;

e) reunir provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais, presentes e filmagens de câmeras de segurança.

ANEXO III

PROTOCOLO DE DENÚNCIA DE ASSÉDIO MORAL, SEXUAL OU DISCRIMINAÇÃO

Este protocolo foi elaborado com base no "Guia Lilás: Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal" e tem por objetivo apresentar orientações sobre como denunciar situações de assédio moral, sexual ou de discriminação no âmbito do Conselho de Controle de Atividades Financeiras (Coaf).

O que é assédio moral, sexual e discriminação?

• Assédio moral: toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa;

• Assédio sexual: a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual;

• Discriminação: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em sexo, gênero, idade, orientação sexual, características físicas, deficiência, crença religiosa, convicção filosófica ou política, raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica, que tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada.

O que fazer diante de uma situação de assédio ou discriminação?

O procedimento de apuração de situação de assédio moral, sexual e de discriminação é iniciado com o acolhimento da pessoa afetada e formalizado com o registro e encaminhamento da denúncia.

A denúncia deve ser apresentada preferencialmente por meio da Plataforma Fala.BR - Plataforma Integrada de Ouvidoria e Acesso à Informação, acessando a opção "Ouvidoria Interna - Denúncia", disponível no endereço https://falabr.cgu.gov.br. A denúncia pode ser direcionada à Ouvidoria do órgão onde ocorreu o fato ou ainda à Controladoria-Geral da União (CGU), com os assuntos "assédio moral", "assédio sexual" ou "discriminação".

No âmbito do Coaf, a denúncia de assédio ou discriminação pode ser também recebida presencialmente pela Rede de Acolhimento do Coaf, nos termos estabelecidos em seu Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação. É importante que, para formalização do processo, ao final de seu atendimento, seja realizado (pelo denunciante) o registro da manifestação na Plataforma Fala.BR.

As denúncias de assédio e de discriminação também podem ser apresentadas presencialmente à CGU ou a Delegacia de Polícia Civil do domicílio do denunciante, quando a pessoa interessada considerar que a situação relatada possa configurar crime.

Quem pode denunciar?

Qualquer pessoa pode denunciar. Não é necessário advogado ou procurador para apresentar uma denúncia. A denúncia pode ser realizada de forma escrita ou verbal, nos termos indicados neste protocolo.

O registro da denúncia pode ser feito de forma identificada ou anônima. A escolha fica a critério do denunciante. Nas denúncias anônimas não é registrada nenhuma informação de nome, e-mail, telefone ou outro dado cadastral do denunciante - no entanto, nesses casos o denunciante não terá acesso às informações sobre o andamento e os desdobramentos do processo.

É direito de quem sofre o assédio ou discriminação ser acolhido nas unidades competentes do órgão ou entidade a que está vinculado, ou ainda na CGU, de forma que possa apresentar sua denúncia.

Cabe à chefia que identificar situação com suspeita de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho orientar a pessoa supostamente assediada ou discriminada sobre seus direitos, inclusive o de ser atendida pela Rede de Acolhimento, e sobre a possibilidade de registro de denúncia nos termos do presente protocolo. Cabe também à chefia orientar a pessoa supostamente assediadora quanto a eventuais implicações de conduta do gênero.

Aos colegas de trabalho que presenciem situação com suspeita de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho cabe adotar postura solidária, inclusive no sentido de auxiliar na orientação da pessoa supostamente assediada ou discriminada quanto à busca da Rede de Acolhimento, para que possa conhecer os seus direitos e os detalhes do fluxo de acolhimento, recebimento e tratamento de denúncias.

Quem pode ser denunciado?

As denúncias abrangidas por este Protocolo são aquelas em que a pessoa assediadora ou discriminadora é um integrante do Coaf, estagiário ou prestador de serviços.

O que deve ser informado na denúncia de assédio ou discriminação?

É importante relatar com o máximo de detalhes a situação de assédio ou discriminação e apresentar, sempre que possível, provas como mensagens, vídeos, gravações, bilhetes, entre outras, pois tais elementos podem facilitar a apuração da conduta irregular, trazendo materialidade e autoria à denúncia. Caso o assédio ou discriminação ocorra na presença de outras pessoas, também é importante registrar datas e testemunhas, que eventualmente poderão ser ouvidas no âmbito da apuração.

O que acontece após o registro da denúncia?

À Diate do Coaf compete gerir e executar atividades relacionadas ao atendimento ao público e ouvidoria, de acordo com o previsto na legislação vigente. Denúncias registradas e recebidas por meio da Plataforma Fala.BR passam por triagem prévia no âmbito desse componente organizacional com o objetivo de identificar e segregar as manifestações de ouvidoria das denúncias relacionadas à atividade finalística do Coaf, que seguem fluxos de apuração e tratamento distintos.

Uma vez identificada a denúncia como manifestação de ouvidoria interna em casos de assédio ou discriminação, antes do encaminhamento para a devida análise e apuração, a equipe da Diate deve realizar a pseudonimização da denúncia e de seus anexos, de forma a descaracterizar informações que possam identificar o denunciante.

Após o devido tratamento no âmbito da Diate, as manifestações devem ser encaminhadas via Fala.BR à Assessoria da Presidência do Coaf, componente responsável por agregar à denúncia conjunto mínimo de elementos para a instauração do correspondente procedimento de apuração. Havendo indícios suficientes de materialidade e autoria, a denúncia deve ser encaminhada às competentes instâncias de apuração ética ou correcional.

Todo o processo de apuração conduzido pelas instâncias competentes deve seguir o devido processo legal, notadamente em relação à observância do princípio da ampla defesa e do contraditório.

A instância de apuração pode requisitar informações sobre a identidade do denunciante quando estas forem julgadas indispensáveis à análise dos fatos relatados na denúncia, nos termos previstos no art. 7º do Decreto nº 10.153, de 3 de dezembro de 2019. Essa é uma circunstância comum nos casos de assédio ou discriminação, visto que muitas vezes o denunciante é a própria vítima.

O procedimento apuratório também pode envolver diligências, convocação de testemunhas, realização de oitivas e acareações, entre outros, de acordo com as disposições contidas no Manual de Processo Administrativo Disciplinar, disponível em: https://repositorio.cgu.gov.br/bitstream/1/68219/10/Manual_PAD%20_2022%20%281%29.pdf.

A instância de apuração poderá levar o conteúdo da denúncia ao conhecimento de outras autoridades quando entender que há indícios de irregularidades a serem apurados fora de sua alçada.

Uma vez concluído o processo de apuração, o resultado será informado à Ouvidoria, que reabrirá a denúncia registrada na Plataforma Fala.BR para repassar a informação ao denunciante, quando couber.

Durante todo o processo, desde o recebimento da denúncia, os elementos de identificação do denunciante e o conteúdo da denúncia são de acesso restrito, nos termos do art. 31 da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011, e do Decreto nº 10.153, de 3 de dezembro de 2019, de forma a serem acessados apenas por pessoas com necessidade de conhecer.

Conforme o disposto no art. 8º da Lei nº 13.974, de 7 de janeiro de 2020, aos "integrantes da estrutura do Coaf é vedado [...] fornecer ou divulgar informações conhecidas ou obtidas em decorrência do exercício de suas funções a pessoas que não disponham de autorização legal ou judicial para acessá-las".

A inobservância a regras de confidencialidade ou restrição de acesso a informações obtidas no âmbito do Coaf poderá acarretar, isolada ou cumulativamente, sanções administrativas, civis e penais, inclusive as previstas no art. 325[1] do Código Penal, assegurados o contraditório e a ampla defesa, nos termos da legislação aplicável.

Em casos de retaliação por haver denunciado, o que fazer?

Situações em que fique evidenciado que a pessoa denunciada ou pessoas da instituição estejam praticando ações para prejudicar um denunciante, em razão de este haver realizado denúncia, podem configurar retaliação.

Retaliações são ações realizadas por agentes públicos para prejudicar quem denuncia, como, por exemplo, alterações injustificadas em escalas de trabalho ou exercício, retirada de gratificações ou funções, dentre outras. Nesse caso, quem pratica a retaliação está cometendo ilícito, considerado falta disciplinar grave, punível com demissão a bem do serviço público.

Ocorrências de retaliação podem ser denunciadas à CGU, órgão com competência para receber e apurar denúncias dessa natureza no âmbito do Poder Executivo Federal. Para fazer essa denúncia, basta acessar a Plataforma Fala.BR e escolher o formulário "Denúncia", identificando a CGU como órgão destinatário e identificando o órgão onde ocorre a retaliação como "Órgão/Instituição/Empresa do Denunciante". É importante que na denúncia de retaliação seja indicado o número de protocolo da denúncia original que teria gerado a prática ilícita, bem como a juntada de elementos das ações que a comprovam.

Nesses casos a CGU poderá determinar ao órgão que cesse as ações de retaliação, tornando-as sem efeito, mesmo de forma acautelatória, isto é, antes de terminado o processo apuratório.